Unser „Beratungs-Gen“

Jedes Projekt ist anders – und dennoch gibt es so etwas wie ein Beratungs-Gen, das die Art und Weise der Serviceleistungen aufgrund unserer Erfahrungen und Überzeugungen prägt.

Als erfahrene Führungskräfte haben wir eine ganzheitliche Sicht auf die Dinge. Deshalb verfolgen wir in erster Linie auch einen prozessorientierten Beratungsansatz, bei dem es vorrangig nicht um ein fachspezifisches Expertenwissen geht. Vielmehr wollen wir nach dem Prinzip der „Hilfe zur Selbsthilfe“ das vorhandene Potenzial Ihrer Organisation zur Entfaltung bringen. Im Sinne unseres Menschenbildes und der Nachhaltigkeit ist uns dabei wichtig, dass…

  • die Geschäftsführung klare Vorstellungen zum Projektergebnis hat und mit uns konkrete Ziele abstimmt
  • Organisation & Mensch gleichermaßen Beachtung findet
  • mit den Mitarbeitern ein wertschätzender Umgang gepflegt wird und alle Entscheidungen verantwortungsbewusst getroffen werden.
  • die Prozessbeteiligten umfassend eingebunden werden

Veränderung durch Verbesserung – und umgekehrt

Operative Verbesserungsprogramme leben von sichtbaren Veränderungen und schnellen Teilerfolgen. Zu Beginn eines Projekts initiieren wir deshalb möglichst schnell, wichtige Ad-hoc-Maßnahmen, die z.B. aus dem Lean-Werkzeugkasten kommen können.

Die Dynamik dieser Verbesserungsprogramme hilft uns gleichzeitig, die Mechanismen auf der sozialen Ebene zu erkennen, um dann anhand der spezifischen Aufgaben und Zielstellungen aus dem Projekt, an den psycho-sozialen Prozessen zu arbeiten.

Mit dem social-muda-Check und der social-muda-Analyse können Rückschlüsse auf die Ursachen prozessstörender Faktoren gezogen werden. Dies eröffnet die Möglichkeit, an den richtigen Stellschrauben anzusetzen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter bzw. dem Team an Verbesserungen zu arbeiten.

I.d.R. umfasst dies sowohl Strukturmodifikationen, wie z.B.

  • die Verbesserung von Rahmenbedingungen
  • Kompetenzerweiterungen (Qualifikation, Schulung)
  • eine Anpassung der Teamzusammensetzung

als auch „weiche“ Maßnahmen, die den sog. Mindset der Mitarbeiter, also die Haltung und Einstellung der Teamplayer betreffen. Hier geht es um Dinge, wie

  • der Selbstwahrnehmung der eigenen Person, sowie der äußeren Einflüsse
  • einen Perspektivwechsel durch Dissoziation oder neue Einsichten, durch Horizonterweiterung und einem kritischen Umgang mit alten Gewohnheiten oder manifestierten Überzeugungen.